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【背景链接】
记者近期对杭州、南京、合肥、武汉、西安、北京等6个城市的120家企业、高校、科研院所、众创空间、新型研发机构等各类创新主体进行调查时，科研人员普遍反映，总体上看这些评价政策有力激发了人才创新创造的活力。
评价标准“一刀切”、人才“帽子”满天飞、企业人才晋升难，评价政策有待进一步落地记者在调查中也发现，国家出台的这些人才评价政策尚未得到完全落实，“以论文论英雄”“以‘帽’取人”和企业人才晋升难等现象仍然存在。
@安徽省农科院蚕桑所所长范涛：“从事农业科研就应该为农业服务，而不能以发表论文多少‘论英雄’。”该所一位副研究员多年从事蜂产品安全研究，在服务农业方面做出很大贡献，但由于发表论文少，正高职称迟迟评不上。无奈之下，这位研究员只好忍痛告别深耕多年的领域，“转行”做起了并不擅长的蜂基因克隆，原因只有一个——这个领域发论文机会多。
@合肥某高校科技处副处长说，该校二级教授年薪20多万元，而引进的水平相当的人才仅仅因为戴着“帽子”，年薪高达80多万元。在各种“帽子”的刺激下，还出现了所谓的“45岁现象”——部分科研人员如果在45岁前没拿到人才“帽子”，不仅工作积极性受影响，而且上升机会和空间也变得很小。
模拟题：人才评价机制事关我国的创新发展，事关我国的人才发展战略能够实现，请谈谈你对我国当前人才评价机制的看法?
【参考解析】
创新驱动的实质是人才驱动，评价标准科学与否至关重要。习近平总书记在两院院士大会上强调，“要创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。”为更好发挥人才评价的“指挥棒”作用。但是目前我国的人才评价机制还存在“一把尺子量到底”的问题，造成这种现状主要有以下几方面的原因：
一方面，随着我国随着科技领域的深度延伸和社会分工的不断细化，新行业、新业态、新群体不断涌现，原有职称制度已不能适应新形势发展的要求。另一方面，高校排名以论文发表数量、被引次数等为主要依据，这使得一些高校为了争取更靠前的排名，越来越看重论文，并将这种取向传导到人才评价上。为了完善我国的人才评价体系，我们应该从以下方面入手使得我国的人才评价体制更为科学合理：
第一，尊重人才成长规律。中国中医科学院终身研究员屠呦呦，是在经过近50年刻苦研究和190次失败后，才成功创制新型抗疟药———青蒿素和双氢青蒿素，并获得诺贝尔奖。屠呦呦的成功，深刻揭示了科技研究有周期、人才成长有规律、创新创造有风险的道理。“风物长宜放眼量”。急功近利、拔苗助长，结果只能事倍功半、适得其反。
第二，健全人才分类评价体系。分类评价人才，重点是坚持德才兼备、以德为先，突出能力和业绩导向，分类建立符合不同领域、不同行业、不同岗位人才特点的评价标准和评价方式，对基础研究人才以同行学术评价为主，对应用研究和技术开发人才突出市场评价，对哲学社会科学人才强调社会评价，提高人才评价的针对性、科学性，让人才评价真正成为引领各类人才成长的“风向标”。同时健全社会化市场化管理服务体系，积极培育发展人才评价社会组织和专业机构，有序承接政府人才评价职能等。
第三，深化职称制度改革。建立权责清晰、管理科学、协调高效的人才评价管理体制，推动人才管理部门转变职能、简政放权，减少审批事项和微观管理。随着科技领域的深度延伸和社会分工的不断细化，新行业、新业态、新群体不断涌现，原有职称制度已不能适应新形势发展的要求，改革势在必行。
第四，从不同行业领域的实际出发，既要树立全球视野、战略眼光，又要聚焦问题、精准发力，努力营造崇尚创新、宽容失败的社会氛围，让更多人才能够“沉得下心”“坐得住冷板凳”“看得到希望”，为人才健康发展、施展才华、勇攀高峰提供更加广阔的天地。尊重用人单位主导作用，合理界定和下放人才评价权限，推动具备条件的高校、科研院所等企事业单位自主开展评价工作，促进人才评价与培养、使用、激励等有机衔接，最大限度发挥评价效能。
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