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2019国家公务员考试申论热点:用好人才评价激励的“指挥棒”

2018-09-06 16:47:51 国家公务员考试网 http://sn.huatu.com/guojia/ 文章来源:陕西国家公务员考试网

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  【背景链接】

  记者近期对杭州、南京、合肥、武汉、西安、北京等6个城市的120家企业、高校、科研院所、众创空间、新型研发机构等各类创新主体进行调查时,科研人员普遍反映,总体上看这些评价政策有力激发了人才创新创造的活力。

  评价标准“一刀切”、人才“帽子”满天飞、企业人才晋升难,评价政策有待进一步落地记者在调查中也发现,国家出台的这些人才评价政策尚未得到完全落实,“以论文论英雄”“以‘帽’取人”和企业人才晋升难等现象仍然存在。

  @安徽省农科院蚕桑所所长范涛:“从事农业科研就应该为农业服务,而不能以发表论文多少‘论英雄’。”该所一位副研究员多年从事蜂产品安全研究,在服务农业方面做出很大贡献,但由于发表论文少,正高职称迟迟评不上。无奈之下,这位研究员只好忍痛告别深耕多年的领域,“转行”做起了并不擅长的蜂基因克隆,原因只有一个——这个领域发论文机会多。

  @合肥某高校科技处副处长说,该校二级教授年薪20多万元,而引进的水平相当的人才仅仅因为戴着“帽子”,年薪高达80多万元。在各种“帽子”的刺激下,还出现了所谓的“45岁现象”——部分科研人员如果在45岁前没拿到人才“帽子”,不仅工作积极性受影响,而且上升机会和空间也变得很小。

  模拟题:人才评价机制事关我国的创新发展,事关我国的人才发展战略能够实现,请谈谈你对我国当前人才评价机制的看法?

  【参考解析】

  创新驱动的实质是人才驱动,评价标准科学与否至关重要。习近平总书记在两院院士大会上强调,“要创新人才评价机制,建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系,形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。”为更好发挥人才评价的“指挥棒”作用。但是目前我国的人才评价机制还存在“一把尺子量到底”的问题,造成这种现状主要有以下几方面的原因:

  一方面,随着我国随着科技领域的深度延伸和社会分工的不断细化,新行业、新业态、新群体不断涌现,原有职称制度已不能适应新形势发展的要求。另一方面,高校排名以论文发表数量、被引次数等为主要依据,这使得一些高校为了争取更靠前的排名,越来越看重论文,并将这种取向传导到人才评价上。为了完善我国的人才评价体系,我们应该从以下方面入手使得我国的人才评价体制更为科学合理:

  第一,尊重人才成长规律。中国中医科学院终身研究员屠呦呦,是在经过近50年刻苦研究和190次失败后,才成功创制新型抗疟药———青蒿素和双氢青蒿素,并获得诺贝尔奖。屠呦呦的成功,深刻揭示了科技研究有周期、人才成长有规律、创新创造有风险的道理。“风物长宜放眼量”。急功近利、拔苗助长,结果只能事倍功半、适得其反。

  第二,健全人才分类评价体系。分类评价人才,重点是坚持德才兼备、以德为先,突出能力和业绩导向,分类建立符合不同领域、不同行业、不同岗位人才特点的评价标准和评价方式,对基础研究人才以同行学术评价为主,对应用研究和技术开发人才突出市场评价,对哲学社会科学人才强调社会评价,提高人才评价的针对性、科学性,让人才评价真正成为引领各类人才成长的“风向标”。同时健全社会化市场化管理服务体系,积极培育发展人才评价社会组织和专业机构,有序承接政府人才评价职能等。

  第三,深化职称制度改革。建立权责清晰、管理科学、协调高效的人才评价管理体制,推动人才管理部门转变职能、简政放权,减少审批事项和微观管理。随着科技领域的深度延伸和社会分工的不断细化,新行业、新业态、新群体不断涌现,原有职称制度已不能适应新形势发展的要求,改革势在必行。

  第四,从不同行业领域的实际出发,既要树立全球视野、战略眼光,又要聚焦问题、精准发力,努力营造崇尚创新、宽容失败的社会氛围,让更多人才能够“沉得下心”“坐得住冷板凳”“看得到希望”,为人才健康发展、施展才华、勇攀高峰提供更加广阔的天地。尊重用人单位主导作用,合理界定和下放人才评价权限,推动具备条件的高校、科研院所等企事业单位自主开展评价工作,促进人才评价与培养、使用、激励等有机衔接,最大限度发挥评价效能。

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