在我国，从20世纪80年代开始，有一些学者便对无领导小组讨论面试这种方法加以介绍，并尝试着应用于企业领导者的选拔，已经取得了一定的成效。同时，一些在中国投资的国外大公司也将无领导小组讨论面试这种国外应用得极为普遍的人才测评方法带进我国，并在公司的中层管理人员的选拔中进行应用。1996年，国家人事部原考试录用司(现公务员管理司)将无领导小组讨论面试的方法结合其他测评方法一起运用于原国家地矿部三名副司局长干部的选拔，取得了很大的成功。1999年，国家人事部原考试录用司又将这种方法在公务员的录用面试中进行尝试运用，以便为此后大规模运用取得经验。此外，国内的一些人才测评中介机构也在尝试着运用这种方法。

　　对于公务员录用考试而言，一般情况下，中央有关部门采用这一方法有一定的概率，地方主要是大规模的考试，因不好操作，一般很少采用这种方法，小规模的考试则有可能采用这一方法，考生应根据考试面试是在多大范围、多大规模基础上进行判断。如是报考中央有关部门或小范围的面试，则应在认真研究结构化面试的同时，很好地研究一番无领导小组讨论面试，报考省级以下公务员一般研究好结构化面试也就够了，为防万一，也有必要对无领导小组讨论略作了解。根据近年的情况看，无领导小组讨论面试的使用范围在逐年加大。

　　三、无领导小组讨论的优点

　　无领导小组讨论面试给应试者提供一个平等的相互作用的机会，能使应试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体的差异;能节省时间并且能对竞争同一岗位的应试者的表现在同一时间进行比较，能够涉及应试者的多种能力要素和个性特质;并且应用的领域也比较广泛，能应用于技术领域、非技术领域、管理领域和其他专业领域等，操作起来比较灵活。

　　四、无领导小组讨论的缺点

　　人们对无领导小组讨论面试这种测评方法也存在一些批评，他们认为这种方法的缺点主要表现在

　　(一)编制题目的难度比较大，因此题目的质量会导致测评的质量受到影响

　　(二)对评价者的要求较高

　　(三)应试者的分组以及不同的测评情境都可能会使评价结果受到影响

　　(四)应试者的经验也会影响到应试者的表现

　　(五)应试者的行为有伪装的可能性

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