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从事业单位结构化面试的测评要素来说,“能力”是对考生进行评价的基本内容。简单说来,考官作为代表本部门选拔人才的工作人员,需要选出的是能够为本部门进行工作的办事人员,而不仅仅是会答题的理论家。因此,对着考官空讲大道理,甚至把答题变成说教,是肯定行不通的。在回答诸如应急应变类、人际沟通类、计划组织类题型时,就更不能脱离实际空讲,否则,一方面很容易使答题“同质化”,难以引起考官的兴趣,另一方面容易犯理想与实际脱节的毛病,让考官觉得考生只会空想,不懂实践,无法匹配岗位需要。
比如说这样一道面试题:
“一项工作以前由小李负责,但他工作中出现重大失误,因此领导改由你负责,让小李配合你的工作。但小李有情绪,不太配合,你该怎么办?”
工作出现失误,本来就是一件令人难受的事情,领导又因此把自己的负责人位置换掉,显然给人的打击就更大。在平时的工作中,我们肯定都会亲身遇到或者目睹别人遇到这样的事情,自己也肯定会试着劝解别人,或者在别人的帮助下走出阴影。在考试开始前,如果考生在前期准备中梳理过这样的例子,那么在答题中就可以把这样的例子先提出来,然后表态对这位同事表示同情,并且会积极采取措施帮他走出阴影。这样一来,一方面可以使空洞的答题落到实处,变得生动而精彩,另一方面可以使考官感到考生确实有相关的实践经验,自然也就会认为考生具备相应的能力,从而吸引住考官的注意力,让自己的成绩进一步提高。
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